經濟日報:2017/08/23
「一例一休」新制上路後，勞工可請領加班費的金額提高，使得經常需要員工加班的雇主負擔加重。因此，雇主多希望勞工能以「補休」方式代替領取「加班費」，達到「旺季加班，淡季補休」的最佳人力運用模式。
不過，勞動基準法並未禁止雇主可採取讓勞工補休方式，替代發給加班費，但由於勞基法是保障勞工最低工作條件的強制性法規，該法中所規定的勞工權益不能預先拋棄。
因此，倘若雇主與勞工一次性約定，就將來所發生的「所有」加班事實，勞工都同意不領加班費或同意改以補休代替，等同於要求勞工預先拋棄一切加班費請求權，使雇主得以規避應依勞基法給付勞工加班費的法定義務。
這樣的約定，因為違反勞基法關於最低工資標準的強制規定，因此，不論是按照主管機關勞動部的函釋，或是法院的判決見解，都認為屬於無效約定。
至於勞工實際加班後，為了讓勞工在請領加班費或是改換補休間有選擇彈性，並同時緩解資方給付加班費壓力，因此，不論是主管機關函釋，或是法院實務通說，都肯定於加班事實發生後，勞工可以就該次加班所生的加班費，與雇主約定放棄請領加班費而改用補休替代，並不違法。
此處應特別留意的是，為了要保障勞工權益，若之後發生爭議時，必須由雇主舉證證明以補休代替發給加班費，是經過勞工的「同意」。
然而，勞工在與雇主談判時，經常是處在弱勢地位，因此，先不說實務運作上，可能存在勞工是在「不情願卻不得不接受」的情況下，「同意」雇主不領加班費而改為補休，在這種情況下，雇主要取得勞工的「書面」同意，也不是難事。
更實際的問題是，主管機關認為，加班費換補休的折算標準是由勞資雙方自行協商決定，勞工想向雇主爭取到有利的折算標準，極為困難。因此，這樣的作法顯然沒有考慮到勞資關係不對等，對於勞工的保障仍有不足。
為遏止勞工長時加班的怪象，新通過的「一例一休」制度修正勞動基準法第24條關於加班費的給與標準，除了將加班區分為上班日或休息日加班，明訂均應按平日每小時工資「加計一定倍數」作為加班時薪外，還針對勞工在休息日加班，採「做1給4」、「做5給8」（也就是加班1小時，必須算4小時；加班5小時，必須算8小時）」的計算方式，使雇主加碼發給加班費。
這樣的修正目的，除了考慮到加班本身是妨害勞工正常休息及休假權益，工資補償自不能僅僅等同於平日工資外，也帶有藉由使雇主負擔較高的加班費，達到「以價制量」而抑制休息日浮濫加班的用意。
勞基法改採「一例一休」新制後加班費換補休的折算標準，仍然交由勞工與雇主自行協商。
然站在雇主立場，與其投入成本與員工協商換算標準，可能會更希望有一個明確的標準可依循；而從整個社會成本的角度來看，既然加班換補休早已是各行業普遍存在的現象，如繼續任由雇主與勞工進行協商，不但沒有效率，整個社會所累積支出的協商成本，也相當可觀。
尤其，近年來勞工權利意識逐漸抬頭，勞工團體早已多次公開訴求，希望爭取合理的換算標準，政府既然負有促進勞雇和諧關係的義務，實不應再以主管機關不宜過度介入為由，放任「加班換補休」這個灰色爭議地帶繼續存在。
因此，建議主管機關應儘速針對各行業別的性質、事業規模及運作現況等進行實證研究，找出較合理的換算標準，透過增修勞基法條文明訂，或至少在短期內採取行政函釋方式，提供加班時數換補休所應採行的「最低」換算標準，讓勞工獲得基本保障，雇主也有標準可循。
資料來源:聯合財經網