（3）辨識及評估危害之步驟如圖一；評估方式詳參閱附錄一。

步驟1:發現危險因子

步驟2:誰可能遭受不法侵害?如何受害?

步驟3:預防措施是否足夠?

步驟4:紀錄發現

步驟5:檢視並修正評估

圖一評估危害步驟圖

（二）適當配置作業場所

事業單位對於風險項目應依消除、取代、工程控制、管理控制及個

人防護具等優先順序，並考量現有技術能力及可用資源等因素，

採取有效降低風險之控制措施。

事業單位可透過作業場所適當之配置規劃，

降低或消除不法侵害之危害，

相關規劃內容建議可參考下列事項:

1、物理環境：職場的物理外觀是潛在不法侵害的消減或啟動的關鍵因子。

宜特別留意勞工、訪客所處環境及暴露情況，並採取適當解決措施，以降低或消除任何負面影響。

（1）保持最低限噪音（控制於60分貝以下），避免刺激勞工、訪客之情緒或形成緊張態勢。

（2）選用令人放鬆、賞心悅目的色彩。

（3）保持室內、室外照明良好，各區域視野清晰，特別是夜間出入口、停車場及貯藏室。

（4）在擁擠區域及天氣燥熱時，應保持空間內適當溫度、濕度及通風良好；消除異味。

（5）維護物理結構及設備之安全。

 

 

2、工作場所設計：

工作場所設計應結合安全環境；不當之設計可能會成為觸發不法侵害行為或導致該行為升級的因素，事業單位可考量下列各項因子規劃。

（1）通道：提供安全進出職場之通道；

盡量減少事業單位對外通道分歧；

主要出入口、顧客往來動線注意安全；

接待區域應有訪客登記措施，其設計應讓顧客容易辨識、方便利用，也方便其他勞工觀察；

事業單位的公共通道，應根據既定作業流程進行管制；

員工區域，如休息室或更衣室通道應進行管制，

非事業單位勞工不得進出，另可在通道加設密碼鎖或門禁系統、

要求勞工配戴識別證，避免未獲授權之人士擅自進出工作地點；

將不用的門上鎖，以限制進出，惟仍應符合消防法規；

員工停車場應盡量緊鄰工作場所。

（2）空間：提供適當工作空間（宜有兩個出口），

方便勞工及顧客使用，以降低緊張感。

必要時設置服務對象或訪客等候用之空間，安排舒適座位；

準備雜誌、電視等物品，降低等候時的無聊感。

另建議減少工作空間出現可作為武器的尖銳物品，如花瓶等。

（3）設備或擺飾：辦公傢俱之擺設應避免影響勞工出入；

保持傢俱量少質輕、沒有尖銳的角緣，盡量固定在地板上。

若工作場所為有金錢業務交易之服務櫃台，

建議可裝設防彈或防碎玻璃。

（4）建築設計：建築物的出入口應使人方便出入；廁所、茶水間、公共電話區應有明顯標示、方便運用並適當維護；

盡可能尊重個人隱私。

工作場所為應變緊急狀況，宜設置安全區域及訂定緊急疏散程序。

（5）監視器及警報系統：依照工作場所實際狀況、執行活動及風險程度選擇警報系統；所有系統應定期妥善維護及測試。

潛在危險區域應裝置監視器或由保全人員定時巡邏在高風險的位，

置安裝監視及警報設備，如警鈴系統、緊急按鈕、24 小時閉路監

視器或無線電話通訊等裝置。

若為個別單位，建議可與大樓警報系統連結。

於入口安裝金屬探測器或由保安人員把關，在適當狀況下，

檢測來訪人士是否持有刀具或其他武器。

警報系統如電話、哨子、短波呼叫器，應提供給顯著風險區工作的

勞工使用、或事件發生時能發出警報並通知其他同事。

為避免引起加害人注意，建議使用靜音式警報系統。

如無靜音式警報系統，

受害人千萬不要在加害人離開前觸動警報系統，避免激怒對方。

一旦警報系統啟動，應展開有效因應措施。

警報系統應依特定區域風險評估來決定樣式。

（三）依工作適性適當調整人力

1、適性配工：適性配工在預防職場不法侵害上發揮極為重要之功能。

（1）

事業單位人力配置不足或資格不符

都可能導致不法侵害事件發生，或惡化。

針對高風險或高負荷、夜間工作之安排，除應參照醫師之適性配工建議外，宜考量人力或性別之適任性等，

如服務性質之工作，宜考量專案活動及尖峰時段之人力配置；

夜間或獨自作業，宜考量潛在危害，如性暴力等；

必要時應聘僱保全人員或提供勞工自我防衛工具、

宿舍或交通服務等保護措施。

（2）

 有特定需求作業或新進人員應加強訓練，並採輪值方式。

（3）

當勞工在不同作業場所移動，應明確規定其移動流程，

並定時保持聯繫，必要時配置保全人員。

（4）

若勞工自行舉報因私人關係遭受不法侵害威脅者

事業單位進行人力配置時，

應儘可能採取協同作業而非單人作業，

以保護勞工職場安全。

2、工作設計：工作設計也是減少職場不法侵害極為有效且經濟的方法之一。

（1）若工作性質為需與公眾接觸之服務，應簡化工作流程，

減少工作者及服務對象於互動過程之衝突。

（2）避免工作單調重複或負荷過重；排班應取得勞工同意並保有規律性，避免連續夜班、工時過長或經常性加班累積工作壓力。

（3）允許適度的勞工自治，保有充分時間對話、

分享資訊及解決問題。

（4）於職場提供勞工社交活動或推動員工協助方案，

並鼓勵勞工參與。

（5）針對勞工需求，提供相關之福利措施，

如彈性工時、設立托兒所、單親家庭或家暴特定協助等，

除有助於調和職業及家庭責任，同時有效預防職場不法侵害。

（四）建構行為規範

組織內部常見之不法侵害包含：

(1)

暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；

(2)

脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；

(3)

隔離、排斥、忽視（斷絕人際關係）；

(4)

強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；

(5)

欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，

或不給工作（要求過低）；

(6)

過度介入私人事宜（個人侵害）。

為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為:

雇主首要在於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化，並建立強力之支持性社會環境，對於群體或個人之努力，宜有肯定回饋之機制，其方式建議可分別針對組織及個人層次建構行為規範，

尤其針對個人層次部分宜將不適當之言行納入訓練提醒，

如對勞工說:

你能力怎麼這麼差、不斷責備勞工，

公開在眾人面前長時間責罵等。

1、組織層次：

事業單位及工會等組織，應明確揭櫫消除職場不法侵害之方針。

其應包括高階承諾、決策、明定主管與勞工遵守之事項及責任，如禁止於職場言語攻擊、人身攻擊、飲酒及使用非法藥物、參與教育訓練及設置諮商平台等，且須保證申訴或通報者免於報復之公正申訴體制，對於組織內不適任之主管或同仁，宜介入處理。

2、個人層次：

為避免組織採取之措施流於形式，應基於各勞工之立場加以建構，並設計不同之教育訓練課程。

（1）高階管理階層：應改善組織文化並採取相關措施，且應以身作則，賦予主管執行此政策之責任，發揮典範領導力。

（2）主管階層：除自我示範，不可排斥、脅迫、辱罵、毆打等不當對待勞工(自我審視有無不適當言行，如附錄二)

及參與反職場不法侵害之教育訓練外，主管應發揮指揮監督功能，

禁止同仁間有職場不法侵害之行為。

另可不定期召開會議，進行資訊交流與溝通，

一旦有同仁違反管理規章，應立即處置。

（3）勞工個人：每位勞工須接受教育訓練課程，致力於認同彼此價值觀之差異，相互接受、相互尊重。

為達相互理解，應適當溝通，針對弱勢同仁或受害者，不宜有孤立之行為、宜主動與之互動及相互扶持。

（五）辦理危害預防及溝通技巧訓練

對於每位工作者，包含主管及雇主都應能接受職場不法侵害預防之

教育訓練，建議可依職業安全衛生教育訓練規則之規定，將之納入事業單位新進或在職勞工訓練之一環，

訓練可由內部人員，如人力資源部門或外部專家提供，

且訓練內容宜依不同對象設計，如主管層級須接受辨識勞工舉止及行為變化，可能具有潛在暴力風險者及應變職場不法侵害發生時處理之能力等，保全或警衛人員需特定訓練，包含處理攻擊及消除敵意情境之訓練等；相關內容宜納入角色扮演、模擬及演練，且必須隨時更新。

1、教育訓練內容：建議宜包括下述內容:

（1）

介紹職場工作環境特色、管理政策及申訴、通報管道。

（2）

提供資訊以認識不同樣態、身體及精神的職場不法侵害、增進辨識潛在暴力情境之技巧，及降低職場不法侵害案例。

（3）

提供有關性別、文化多樣性及歧視之資訊，

以提高對相關議題的敏感度。

（4）

授與人際關係及溝通技巧，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境。

（5）

訓練執行特殊任務之能力。

（6）

提供決斷力訓練或交付權限，特別是女性員工。

（7）

根據風險評估，訓練應有之自我防衛能力。

2、訓練原則：

（1）建議組織內部訓練一批成熟且資深勞工及令其代表擔任職場不法侵害預防之核心工作團體，得以承擔較複雜互動責任及處理緊急

應變事件。

（2）擬定指引、守則或手冊，並將之公開，必要時進行解說，或利用事業單位相關會議、小組討論或教育訓練，達到訊息傳遞並促進

溝通，以利於特定情境中預防或因應職場不法侵害。

（六）建立事件處理程序

雇主應建立職場不法侵害事件通報機制，並讓所有工作者清楚通報

事件之程序及方法，以確保組織內發生的不法侵害事件得到控制；

通報系統可與現有之人力資源部門或職業安全衛生部門整合，

指派專責人員提供協助，

並可透過建立申訴或通報單、電子郵件、專用電話等多種方式通報；

另事業單位亦應建立緊急應變程序或預防小組，

以負責執行控制不法侵害的策略。

小組成員必須熟悉不法侵害事件發生時，組織內的應變方法與步驟，並及時報警，以應對突發事件。

1、申訴或通報：

要求勞工向雇主或監督與管理者通報任何不法侵害行為，

並鼓勵勞工針對可能存有不法侵害風險之工作條件或情境通報，

如勞工或主管間關係之惡化，既使該狀況或行為尚未造成傷害，

為預防事件發生，皆應申訴或通報，可透過非正式會議，澄清誤解，

提供調解機會。

另如勞工因私人關係遭受不法侵害威脅者，可預見之不法侵害威脅且可能將於職場爆發時，雇主應鼓勵其自行通報，

以利啟動適當之保護措施。

若勞工主動向事業單位反應其為家暴被害人，

或其依家暴防治法規定，向法院聲請核發保護令，

命相對人遠離其「工作場所」。

保護令核發後，事業單位應確實遵守該命令，維護其於職場之安全。

（1）通報內容：宜含事件發生地點、時間、事件發生時之行為、過程、加害嫌疑人及受害人關係等(附錄三)。

（2）專責人員處理：對於職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人員處理，如被申訴人或加害人是雇主或監督與管理者時，處理上應

特別小心。

2、通報處理：

申訴或通報處理過程必須確保客觀、公平及公正，對受害人及申訴或通報者之權益及隱私完全保密，確保申訴或通報者不會受到報復。

（1）組織或雇主接獲申訴或通報後，

應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。

調查期間應注意資料保密，確保各方都得到公平的對待，

隱私會受到尊重和保護，並詳細記錄調查內容，

同時可尋求外部及其他專業的協助和意見。

調查人員應鼓勵受害者仔細描述事件發生的細節，

並對申訴的相關內容作詳細記錄、簽署及備份。

內部事件：若為組織內部不法侵害事件，

於調查時應有勞工代表參與，依事件性質與嚴重性，

必要時，請求警衛或保全人員、警方介入。

調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，

享有獨立且公正調查的機會；

同時，調查內容應保密且於一定期間內完成(建議最遲不超過一個月內)，避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。

外部事件：需與當地警方及檢調單位建立聯絡網，通報不法侵害事

件；必要時，提供建築物之空間佈置，以利警方調查或提供即時醫

療處置。

若屬早期警覺階段(尚未發生實質不法侵害事件)時，可優先通報警衛或保全人員處理，適時警戒避免實質事件發生。

必要時可將擬施暴者隔開，或將相關工作者暫置於安全處所，以保障工作者或服務對象之生命安全。

3、事後處置：

當出現直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助；保存相關事件表冊及報告，協助決定預防再發生該採取的必要行動。

（1）對於受害人應提供立即性、持久性及支持性的安置；受害者或目睹暴力事件之勞工，可能會出現長期或短期心理創傷、害怕回到工作中、感到無力等情緒問題，雇主可安排諮商、同儕輔導、復健或休

假，以及彈性調整職務內容與工作時間，給予支持和鼓勵。

（2）受害勞工可經由醫護或其他適當人員作後續追蹤，作適性評估。必要時，

訂定包括創傷後壓力症候群等重大心理或醫療問題之因應計畫。

若事業單位無醫護人員之設置，可尋求職安署委託設置之各區

職業傷病防治中心及其網絡或勞工健康服務中心資源提供協助。

（3）重大不法侵害個案，事業單位宜對內確切承諾，事後協助勞工提起損害賠償等訴訟之法律作為。

（4）若加害者為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓受害者了解處理情形。

若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事，宜適性調整職務或工作部門。

此外，事件之處理須保護勞工免於其他不法侵害之傷害。

（5）保存及記錄相關事件處理報告，並檢討事件發生原因，預防類似事件再發生。

（七）執行成效之評估及改善

成效評估之目的在於檢視所採取之措施是否有效，

並檢討執行過程中之相關缺失，做為未來改進之參考。

為了持續推動職場不法侵害預防之工作，

相關計畫推動之成果宜定期由職業安全衛生人員

（或不法侵害工作小組人員）

列席於職業安全衛生委員會報告，任何報告都應保護勞工隱私，例如以整合資料方式呈現、或使用個人數據時移除個人特定資料；

對於未能達績效指標之缺失，亦可透過會議檢討研議改善之對策，

俾利勞資雙方共同重視。

此外，所有職場不法侵害預防政策、危害評估、訓練、通報和調查等相關數據及紀錄，必須依組織需求制定、管理和維持職業安全衛生紀錄書面或電子文件化，並妥善保存，以供勞動檢查人員隨時檢視。

相關檢核評估機制可參考附錄四。

1、成效評估原則:

（1）雇主應依據自身需求與條件，定期 (建議半年至一年一次，高風險行業可視需求增加頻率)進行績效評估，確認採取控制措施後的

殘餘風險及新增風險，檢討其適用性及有效性。

其評估可由組織內部或外部專業人員主導審視，以確認職場不法侵害預防政策的適用性及有效性，對所有結果予以記錄。

（2）所有職場不法侵害事件之調查報告應以書面記錄、保管，

以利事後審查。

不法侵害事件發生後，組織應對環境及職務設計再進行

審查及檢討，以找出改善之空間。

（3）相關之會議記錄、訓練內容、評估報告、通報單、

醫療及賠償記錄等，應予以保存，以助每年進行風險評估和分析。

2、評估過程：

（1）建立統一不法侵害報告制度，並定期於職業安全衛生委員會審查報告；審查報告可於會議中就安全及保全議題做簡略的簡報。

（2）根據調查結果之相關數據，分析不法侵害所致疾病、傷害或死亡趨勢及比率。

（3）以降低職場不法侵害頻率及嚴重度，衡量改善狀況。

（4）隨時更新預防職場不法侵害之行政管理及工作慣例異動紀錄，以評估運作成效。

（5）於職務或職場異動、裝設保全設施或新系統的前後，進行勞工調查，以確定效果。

（6）隨時學習最新有關處理職場不法侵害之發展策略。

（7）定期進行勞工工作情形之調查，了解勞工提供相關服務時有無敵意情境之經驗。

（8）依職安法之規定，紀錄並通報勞工傷病死亡事件。

（9）定期邀請外部專家入廠審視，並提供改善勞工安全建議。

3、成效呈現:

以下指標可作為成效評估之考量，然相關指標仍視各事業

單位推動計畫之需求而定。

（1）缺勤、病假、離職率及不法侵害事件發生率。

（2）各部門及勞工對於不法侵害政策和程序之遵循情形，如教育訓練參與率、人員資格、申訴或通報情形等。

（3）預定目標之達成率。

（4）保全系統的維護和效能。

（5）應變處理或調查之效率，如是否於時效內完成。

（6）紀錄是否完整呈現。

 

 

伍、結語

職場不法侵害事件幾乎發生在所有行業及各種職業從業人員身上。

對雇主來說，不法侵害事件可能導致組織士氣低落、形象不佳，

致難以招募人員及留住人才，

甚而必須擔負勞工請假、補償金及法律之責任；

對勞工而言，可能導致沮喪、傷病，甚至失能或死亡。

有鑑於職場不法侵害對事業單位整體組織之負面影響，

雇主宜正視職場不法侵害預防之重要性；

必須對現行組織不法侵害控制方法的效果進行監視，

了解其是否成功發揮功效。

藉此辨識哪些策略無效、哪些是無法預見的因素，並加以調整與改善，而不是等到事件發生才處理。

勞工是企業之資產，期盼事業單位能自主管理，落實職安法之規定，採取促進勞工身心健康之相關措施，為勞工打造尊嚴勞動及安全之職場環境，確保勞動者之權益。

陸、參考文件

一、職業安全衛生法。

二、職業安全衛生法施行細則。

三、職業安全衛生設施規則。

四、職業安全衛生管理辦法。

五、勞工健康保護規則。

六、臺灣職業安全衛生管理系統(TOSHMS)指引。

七、職場暴力預防指引，勞動部勞動及職業安全衛生研究所。

八、職場不法侵害行為之預防研究，勞動部勞動及職業安全衛生研究

所。

九、職場のパワーハラスメント問題の予防・解決に向けた環境整備に

ついて，厚生勞動省，2012
年。

十、 Code of
practice on workplace violence in services sectors and

measures to combat this phenomenon，ILO，2003 年。

十一、

Guidelines for Preventing Workplace Violence for
Health Care &

Social Service Workers，US-OSHA，2004 年。

十二、
Multi-Sectoral guidelines to tackle third-party violence and

harassment related to work，European
Social Dialogue，2010。

十三、
Violence at work－A guide for employers，HSE，1996 年。

附錄ㄧ

職場不法侵害預防之危害辨識及風險評估表

單位／部門：                評估日期：

受評估之場所：               場所內工作型態及人數：

評估人員：                   審核者：

潛在風險

是

否

在不法侵害風險類型（肢體/語言/ 心理/性騷擾）

可能性 (發生機率)

嚴重性 (傷害程度)

風險等級 (高中低)

現有控制措施 (工程控制/管理控制/ 個人防護)

應增加或修 正相關措施

外部不法侵害

是否有組織外之人員(承包商、 客戶、服務對象或親友等) 因其行為無法預知，可能成為該區工作者之不法侵害來源

是否有已知工作會接觸有暴力史之客戶

勞工之工作性質為執行公共安全業務否

勞工之工作是否為單獨作業

勞工需於深夜或凌晨工作否

勞工需於較陌生之環境工作否

勞工之工作涉及現金交易、運送或處理貴重物品否

大眾之第一線服務工作勞工之工作是否會與酗酒、毒癮 或精神疾病之患者接觸

勞工當中是否有自行通報因私人關係遭受不法侵害威脅者或為家庭暴力受害者

新進勞工是否有尚未接受職場不法侵害預防教育訓練者

工作場所位於交通不便，偏遠地區否

工作環境中是否有讓施暴者隱藏的地方

離開工作場所後，是否可能遭遇因執行職務所致之不法侵害行為

內部不法侵害

組織內是否曾發生主管或勞工遭受同事(含上司)不當言行之對待

是否有無法接受不同性別、年齡、國籍或宗教信仰之工作者

是否有被同仁排擠或工作適應不良之工作者

內部是否有情緒不穩定或精神 疾患病史之工作者

內部是否有處於情緒低落、絕望或恐懼，亟需被關懷照顧之工作者

是否有超時工作，反應工作壓力大之工作者

工作場所是否未有相關管制措 施

註：1.潛在風險為列舉，事業單位可自行依產業特性增列。

2.潛在不法侵害風險類型以大歸類分為肢體暴力、語言暴力、心理暴力及性騷擾，事業單位可自行細歸類。

表一 簡易風險等級分類

風險等級		嚴重性
		嚴重傷害	中度傷害	輕度傷害
可能性	可能	高	高	中
	不太可能	高	中	低
	極不可能	中	低	低

※風險評估方式說明:

一、風險可由危害嚴重性及可能性之組合判定。評估嚴重度可考慮下列因素：

（一）可能受到傷害或影響的部位、傷害人數等。

（二）傷害程度，一般可簡易區分為：

1. 輕度傷害，如：

(1) 表皮受傷、輕微割傷、瘀傷；

(2) 不適和刺激，如頭痛等暫時性的病痛；

(3) 言語上騷擾，造成心理短暫不舒服。

2. 中度傷害，如：

(1) 割傷、燙傷、腦震盪、嚴重扭傷、輕微骨折；

(2)造成上肢異常及輕度永久性失能；

(3)遭受言語或肢體騷擾，造成心理極度不舒服。

3. 嚴重傷害，如：

(1) 截肢、嚴重骨折、中毒、多重及致命傷害；

(2) 其它嚴重縮短生命及急性致命傷害；

(3) 遭受言語或肢體騷擾，可能造成精神相關疾病。

二、非預期事件後果的評估也是非常重要的工作。可能性等級之區分一般可分為：

（一）可能發生：一年可能會發生一次以上。

（二）不太可能發生：至少一至十年之內，可能會發生ㄧ次。

（三）極不可能發生：至少十年以上，才會發生ㄧ次。

三、風險是依據預估的可能性和嚴重性加以評估分類，如表一為3×3風險評估矩陣參考例，利用定性描述方式來評估危害之風險程度及決定是否為可接受風險之簡單方法。除風險矩陣模式外，也可將可能性及嚴重度依不同等級給予不同評分基準，再以其乘積作為該危害之風

險值。

附錄二

職場不法侵害行為自我檢視檢核表—主管層級

職場不法侵害行為檢核表

□ 持續的在工作上吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 □ 總是批評並拒絕看見勞工的貢獻或努力，也持續地否定部屬的存在與價值。 □ 總是試圖貶抑勞工個人、職位、地位、價值與潛力。 □ 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立勞工，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。 □ 在他人面前輕視或貶抑勞工。 □ 在私下或他人面前對勞工咆哮、羞辱或威脅。 □ 給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做。 □ 剽竊勞工的工作成果或聲望。 □ 讓勞工的責任增加卻降低其權力或地位 □ 不准勞工請假。 □ 不准勞工接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。 □ 給予勞工不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給勞工其他任務以阻礙其前進。 □ 突然縮短交件期限，或故意不通知勞工工作時限，害其誤了時限而遭到處分。 □ 將勞工所說或做的都加以扭曲與誤解。 □ 用不是理由的理由且未加調查下，對勞工犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。 □ 在未犯錯的情形下要求勞工離職或退休。 □ 不斷要求勞工處理非公務之私事，勞工如拒絕則遭處罰。

註：1.若所列舉之行為勾選愈多，宜注意調整對同仁之態度。 2.資料來源：勞動部勞工紓壓健康網http://wecare.mol.gov.tw/lcs_web/contentlist_c6_p01.aspx?ProgId=1010015&SNO=2528

附錄三

職場不法侵害通報及處置表

通報內容
發生日期：＿＿＿＿＿時間：＿＿＿＿＿＿	發生地點：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
受害者	加害者
姓名或特徵：＿＿＿＿＿＿＿	姓名或特徵：＿＿＿＿＿＿＿ 性別：□男□女 □ 外部人員 □ 內部人員 （所屬部門/單位：＿＿＿＿ ）
受害者及加害者關係：＿＿＿＿＿＿＿	發生原因及過程：＿＿＿＿＿＿
不法侵害類型： □肢體暴力 □心理暴力 □其他： □語言暴力 □性騷擾	造成傷害：□無□有（請填下述內容） 1.傷害者：□受害者□ 加害者 □其他 2.傷害程度： 目擊者：□無 □有（請填姓名）

通報人：                  通報日期/時間：

處置情形
受理日期：＿＿＿＿＿時間：＿＿＿＿＿＿	調查時間：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
參與調查或處理人員： □外部人員（請敘明，如警政人員） □內部人員（請敘明，如保全、人資等）	傷害者需醫療處置否：□否□是 事發後雙方調解否：□否□是
受害者說明發生經過與暴力原因：（請敘明，可舉證相關事證） 加害者說明發生經過與暴力原因：（請敘明，可舉證相關事證） 目擊者說明發生經過與暴力原因：（請敘明，可舉證相關事證） 調查結果：（請敘明，可舉證相關事證）
受害者安置情形	加害者懲處情形
□無 □同儕輔導 □法律協助 □醫療協助 □調整職務 □心理諮商 □休假 □其他：	外部人員：□無 內部人員：□無 □其他 □送警法辦 □調整職務 □送警法辦
向受害者說明事件處理結果否：□否  □是（請註明日期） 未來改善措施：

處理者：                   審核者：                  審核時間：

附錄四

職場不法侵害預防措施查核及評估表

單位／部門：                    檢核/評估日期：

項目	檢核重點	結果	修正相關控制措 施/改善情形
辨識及評估危害	□ 組織 □ 個人因素 □ 工作環境 □ 工作流程
適當配置作業場所	□ 物理環境 □ 工作場所設計
依工作適性適當調整人力	□ 適性配工 □ 工作設計
建構行為規範	□ 組織政策規範 □ 個人行為規範
辦理危害預防及溝 通技巧訓練	□ 教育訓練場次 □ 教育訓練內容 □ 情境模擬、演練 □ 製作手冊或指引並將之公開
建立事件處理程序	□ 建立申訴或通報機制 □ 通報處置 □ 每位同仁清楚通報流程 □ 相關資源連結 □ 紀錄
執行成效之評估及改善	□ 定期審視評估成效 □ 相關資料統計分析 □ 事件處理分析 □ 報告成果 □ 紀錄
其他事項

註：檢核重點可依需求增列。