人才評鑑
為何一將難求?
千軍易得
寧危雞首不為牛後
應徵的人少
人才庫
公司有沒有留才策略
制度面
將者=智信仁勇嚴
價值觀=學習力
黃士原=薪資
良禽擇木而棲
公司的願景不夠
蔡崇信=阿里巴巴
培育計劃=激勵面
老闆的方向
黃總裁=本身的說服力
侵略性的人才挖角策略
評鑑人才的方法
選擇人才的方法
選人才=算命
測不準的原因????
自覺性
算命=大數據
測不準的原因==data
梁老師
分類
關聯
趨勢
不易=變易==簡易
單一工具=量測
信度=效度低
三角查證
多角度評量
360度評量
工具干擾
訊息錯誤
所以答案=是你給他的
少年來算
老年
婦人來算命
40度的冷油
《選將》記載姜太公所倡導的結構化行 為觀察法選拔將領:
武王曰:何以知之?
太公曰:知之有八征:
一曰問之以吉,以觀其辭。
二曰窮之以辭 ,以觀其變。
三曰與之問諜,以觀其誠。
四曰明白顯問,以觀其德。
五曰使之以財 ,以觀其廉。
六曰試之以色,以觀其貞。
七曰告之以難,以觀其勇。
八曰醉之已酒 ,以觀其態。
八征皆備,則賢不肖別矣。
青幫
評量中心
中鋼
AC elements
• 職能(Competency)
• 演練(Exercise)
• 受測者(Assesses)
• 評審(Assessor)
• 推動者(Administrator)
• 演員(Role player)
人以群分
物以類聚
一個小時=批閱80份公文
分局長的86種狀況
最重要的三門課
對你的影響
營運計劃=重點
台安醫院的spa會所的營運計劃書
人事=選訓用退留===各五個重點
人才的潛在能力
領導 |
1 |
83 |
2 |
72 |
2 |
78 |
2 |
88 |
1 |
81 |
1 |
團隊合作 |
2 |
78 |
4 |
74 |
1 |
81 |
1 |
73 |
2 |
77 |
2 |
問題分析 |
3 |
85 |
1 |
65 |
3 |
73 |
4 |
67 |
5 |
48 |
15 |
規劃與組織 |
4 |
82 |
3 |
41 |
17 |
77 |
3 |
61 |
7 |
65 |
3 |
說服與溝通 |
5 |
65 |
9 |
57 |
6 |
73 |
5 |
73 |
3 |
61 |
6 |
決斷力 |
6 |
77 |
5 |
57 |
5 |
63 |
6 |
61 |
8 |
65 |
4 |
人際敏感度 |
7 |
68 |
6 |
47 |
13 |
59 |
7 |
70 |
4 |
52 |
12 |
策略眼光 |
8 |
55 |
12 |
51 |
10 |
58 |
8 |
48 |
19 |
58 |
9 |
容許變革 |
9 |
47 |
16 |
54 |
7 |
56 |
10 |
55 |
9 |
55 |
10 |
顧客服務 |
美國勞動部=職能分析表
中介人員的標竿能力===
八個重點=不能私心=忠誠度=偷懶=
忠誠=創造業績=教育=評薦制度=透明化的制度=目標=自我激勵=
卓越講師的系統=核心
態度=熱情=技巧=知識=習慣=
校級軍官=職能
知官識兵
情報麗=溝通=領導=管理
一個業務員的招募成本=五萬
工地主任=的情境法=面談
黛安芬=企劃面談
應徵編輯=唐詩=寫成現代詩
高雄市政府=評薦中心=半年準備
如何=高分通過AC的評鑑===book
獵人頭公司=必須提供=評鑑資訊
心書=知人之道
曾國番=兵鑒
人物志
評鑑中心法之成效評估
1.由於蒐集大量工作相關的模擬情境, 評鑑中新法最接近現實。
2.觀察受測者的廣度和深度,是主要特 點。
3.研究皆指出,評鑑中心法是有效的且 可靠的。
4.結果可進行晉升甄選及培訓需求。
5.讓受測者得以展現工作技巧與能力。
測評資訊價值受下列影響
1.測評結果是否及時反饋給相關人士?
2.提交測評報告者是否小心謹慎可信任?
3.報告是否以清晰事例、正反結果作
解釋?
4.評鑑中心的目的、社會倫理及職業
道德!
5.應保密或公開的訊息必須依政策!
九職等=16%一個月訓練
評鑑
參訪
發言
情境個案=
再淘汰=12%
剩下=人才庫
溝通與會議主持技巧
台商班
主席的角色職責
沉船訓練
15巷優先訓練
速度與效度
不沾鍋就是=聲望很低
個人權利與企業責任(1/2)
一、員工權益 1.個人隱私權法律保護;
2.個人資料安全不可外洩;
3.有權知悉影響地位的評測結果;
4.評測工具有效性應被受評者信服;
5.受評者理解測評過程公平性;
6.清晰反饋符合彼此承諾關係;
7.發展平等的勞資夥伴關係;
企業內部大學
活化的知識管理
把iso9000文書管理
知識管理
知識管理系統
中華汽車=知識管理系統
規定每個月=提出一份=知識
知識=分類整合
主管培養為顧問師
國家文官學院===六都
1.確保標準化測評程序可供遵循
2.確保評鑑系統具有操作效度
3.控制好測評結果避免法律訴訟
4.確能正當使用測評訊息於不同目的上
5.避免浪費評測成本、
創新評鑑收益 其他考慮
1.避免過細,讓知情者具更多掩飾性
2.績效評估與評鑑中心不可混為一談
職能成熟度標準
綱舉目章
工具與方法
反饋報告提綱
一、介紹
• 營造和諧的氣氛
• 反饋員做自我介紹
• 鼓勵測評對象提問、評論、作筆記
二、過程描述
• 介紹測評的程序和結論
• 回顧各項測評活動
• 測評師怎樣進行團體評價怎樣得出測評結果
三、結果描述
• 逐項解試測評指標的含義
• 解釋綜合的評價標準
• 回顧測評對象在各項測評指標上的表現 • 解釋測評結果所代表的含義
• 提供發展建議 2015/6/14(學)
溝通
創意解決問題=8分
領導力
不同層級的領導
組織
群組分配
解決問題
創造氣氛
呂麗華==理財模擬的系統
資產活化方案
在保守中激進
達成業績目標的教練技術
二代接班==接班的教練
測評對象 反饋報告 |
•先做綜合結果簡述,再各別指標說明 •明確指出優勢及不是之處 •必要時說明評測的具體行為事例 •反饋者以支持者態度並防妄加評論 •難以令人滿意結果亦告知相應指引理由 •受測者的下一步將依公司政策 |
管理層的 反饋報告 |
•知悉每位成績外,對所有者的排名 •決策者關注測評對象在總群體成績 •輔助相關年資、敘獎、特殊表現 •除受評者整體排序,亦關注單項評分 •檔案中有附受評者並不知悉的信息 |
性別平權
管理者回饋
負面訊息的溝通技巧
如何回饋給受測者
三明治法
一、有效溝通技巧
1.傾聽方面
想要聽(態度、舉止及動作)
聽到了(對方的內容、心情、感覺)
聽清楚了(經自己思考、判斷)
回饋(將自己的見解回答)
2.態度方面
讓對方從眼神、表情、姿勢、肢體語言可以感受到誠懇及被接受、尊重。
3.談話方面
用可以交談的語調
考慮時間、場所、其他
談話結構;啟、承、轉、合
使用第一類語─肯定語
避免使用第二類語─非肯定語
禁止使用第三類語─攻擊、傷害、批評、諷刺
黃總裁
業務排行榜
壓力
中間開始問
簡教授=
負面能量的傳遞
和信辭退員工
退職金
感謝函
過多的讚美===會混淆視聽
最好的方法=數據
預告調整
建議加強
殘酷==必需要很清處
review的目的是績效
二、回饋技巧
1.管理才能評鑑目的說明
透過不同的管理模擬演習、行為分析方法 ,來達成管理才能發展的終極目標。
2.模擬演習工具使用目的的說明。 3.詢問被評鑑者對各演習的看法、心得、滿
意度或建議。
4.對被評鑑者敘述、總評、強項、弱項、管
理才能發展的建議及理解的確認。
理性處理
用行為來描述
才能評鑑法=行為模式的溝通
回饋過程中情緒處理
1.對負面結果不滿意/不理解
2.對程序公平性有疑慮
3.對數據/評分不信任
4.對自己缺點曝光有焦慮
5.抗拒反饋場合過度被控制
6.對自我意象產生相抵觸
過度正能量==無法找到缺點
找到缺點=正面回饋
值得關注的外溢效果 ─評鑑中心目的之外新價值
1.相關主管整理目標職位的核心職能。
2.內部形成用人唯才唯能的認知。
3.培養上級主管評鑑能力及觀察力。
4.引入部分外部評鑑觀點促進多元。
5.各種演習參與;培訓相關管理能力。
6.建立評鑑內容及程序公正的企業文化
7.發展生涯路徑,多管道晉升系統。
一炷香
一盞茶
精確地表達
一帶一路===如何聯結
港市合一
外部觀點
資源活化
公司的晉升制度===內部創業計劃