為何一將難求?

千軍易得

寧危雞首不為牛後

應徵的人少

人才庫

公司有沒有留才策略

制度面

將者=智信仁勇嚴

價值觀=學習力

 

黃士原=薪資

良禽擇木而棲

公司的願景不夠

蔡崇信=阿里巴巴

培育計劃=激勵面

 

老闆的方向

黃總裁=本身的說服力

 

侵略性的人才挖角策略

 

評鑑人才的方法

選擇人才的方法

 

選人才=算命

測不準的原因????

 

自覺性

算命=大數據

測不準的原因==data

 

梁老師

分類

關聯

趨勢

 

 

不易=變易==簡易

單一工具=量測

信度=效度低

三角查證

 

多角度評量

360度評量

 

工具干擾

訊息錯誤

所以答案=是你給他的

 

少年來算

老年

婦人來算命

40度的冷油

 

《選將》記載姜太公所倡導的結構化行 為觀察法選拔將領:

武王曰:何以知之?

太公曰:知之有八征:

一曰問之以吉,以觀其辭。

二曰窮之以辭 ,以觀其變。

三曰與之問諜,以觀其誠。

四曰明白顯問,以觀其德。

五曰使之以財 ,以觀其廉。

六曰試之以色,以觀其貞。

七曰告之以難,以觀其勇。

八曰醉之已酒 ,以觀其態。

八征皆備,則賢不肖別矣。

青幫

 

 

 

評量中心

 

中鋼

 

AC elements

• 職能(Competency)

• 演練(Exercise)

• 受測者(Assesses)

• 評審(Assessor)

• 推動者(Administrator)

• 演員(Role player)

 

人以群分

物以類聚

 

一個小時=批閱80份公文

分局長的86種狀況

 

最重要的三門課

對你的影響

營運計劃=重點

 

台安醫院的spa會所的營運計劃書

 

人事=選訓用退留===各五個重點

 

人才的潛在能力

領導

1

83

2

72

2

78

2

88

1

81

1

團隊合作

2

78

4

74

1

81

1

73

2

77

2

問題分析

3

85

1

65

3

73

4

67

5

48

15

規劃與組織

4

82

3

41

17

77

3

61

7

65

3

說服與溝通

5

65

9

57

6

73

5

73

3

61

6

決斷力

6

77

5

57

5

63

6

61

8

65

4

人際敏感度

7

68

6

47

13

59

7

70

4

52

12

策略眼光

8

55

12

51

10

58

8

48

19

58

9

容許變革

9

47

16

54

7

56

10

55

9

55

10

顧客服務

 

美國勞動部=職能分析表

 

中介人員的標竿能力===

八個重點=不能私心=忠誠度=偷懶=

忠誠=創造業績=教育=評薦制度=透明化的制度=目標=自我激勵=

 

卓越講師的系統=核心

態度=熱情=技巧=知識=習慣=

校級軍官=職能

知官識兵

情報麗=溝通=領導=管理

 

一個業務員的招募成本=五萬

工地主任=的情境法=面談

 

黛安芬=企劃面談

應徵編輯=唐詩=寫成現代詩

高雄市政府=評薦中心=半年準備

 

如何=高分通過AC的評鑑===book

 

獵人頭公司=必須提供=評鑑資訊

 

心書=知人之道

曾國番=兵鑒

人物志

 

 

評鑑中心法之成效評估

1.由於蒐集大量工作相關的模擬情境, 評鑑中新法最接近現實。

2.觀察受測者的廣度和深度,是主要特 點。

3.研究皆指出,評鑑中心法是有效的且 可靠的。

4.結果可進行晉升甄選及培訓需求。

 

5.讓受測者得以展現工作技巧與能力。

 

測評資訊價值受下列影響

1.測評結果是否及時反饋給相關人士?

2.提交測評報告者是否小心謹慎可信任?

3.報告是否以清晰事例、正反結果作

解釋?

4.評鑑中心的目的、社會倫理及職業

道德!

5.應保密或公開的訊息必須依政策!

 

九職等=16%一個月訓練

評鑑

參訪

發言

情境個案=

再淘汰=12%

剩下=人才庫

 

 

溝通與會議主持技巧

台商班

主席的角色職責

沉船訓練

15巷優先訓練

速度與效度

 

不沾鍋就是=聲望很低

個人權利與企業責任(1/2)

一、員工權益 1.個人隱私權法律保護;

2.個人資料安全不可外洩;

3.有權知悉影響地位的評測結果;

4.評測工具有效性應被受評者信服;

5.受評者理解測評過程公平性;

6.清晰反饋符合彼此承諾關係;

7.發展平等的勞資夥伴關係;

企業內部大學

活化的知識管理

把iso9000文書管理

知識管理

知識管理系統

 

中華汽車=知識管理系統

規定每個月=提出一份=知識

知識=分類整合

主管培養為顧問師

 

國家文官學院===六都

 

1.確保標準化測評程序可供遵循

2.確保評鑑系統具有操作效度

3.控制好測評結果避免法律訴訟

4.確能正當使用測評訊息於不同目的上

5.避免浪費評測成本、

 

創新評鑑收益 其他考慮

1.避免過細,讓知情者具更多掩飾性

2.績效評估與評鑑中心不可混為一談

 

職能成熟度標準

綱舉目章

工具與方法

 

反饋報告提綱

一、介紹
• 營造和諧的氣氛
• 反饋員做自我介紹
• 鼓勵測評對象提問、評論、作筆記

二、過程描述
• 介紹測評的程序和結論
• 回顧各項測評活動
• 測評師怎樣進行團體評價怎樣得出測評結果

三、結果描述
• 逐項解試測評指標的含義
• 解釋綜合的評價標準
• 回顧測評對象在各項測評指標上的表現 • 解釋測評結果所代表的含義

• 提供發展建議 2015/6/14(學)

 

溝通

創意解決問題=8分

領導力

不同層級的領導

組織

群組分配

解決問題

創造氣氛

 

呂麗華==理財模擬的系統

資產活化方案

 

 

在保守中激進

達成業績目標的教練技術

 

二代接班==接班的教練

 

測評對象 反饋報告

•先做綜合結果簡述,再各別指標說明

•明確指出優勢及不是之處

•必要時說明評測的具體行為事例

•反饋者以支持者態度並防妄加評論

•難以令人滿意結果亦告知相應指引理由

•受測者的下一步將依公司政策

管理層的 反饋報告

•知悉每位成績外,對所有者的排名

•決策者關注測評對象在總群體成績

•輔助相關年資、敘獎、特殊表現

•除受評者整體排序,亦關注單項評分

•檔案中有附受評者並不知悉的信息

性別平權

管理者回饋

 

負面訊息的溝通技巧

如何回饋給受測者

 

三明治法

一、有效溝通技巧

1.傾聽方面

 想要聽(態度、舉止及動作)
 聽到了(對方的內容、心情、感覺)

 聽清楚了(經自己思考、判斷)
 回饋(將自己的見解回答)

2.態度方面

 讓對方從眼神、表情、姿勢、肢體語言可以感受到誠懇及被接受、尊重。

 

3.談話方面

 用可以交談的語調

 考慮時間、場所、其他

 談話結構;啟、承、轉、合

 使用第一類語─肯定語

 避免使用第二類語─非肯定語

 禁止使用第三類語─攻擊、傷害、批評、諷刺

 

黃總裁

業務排行榜

壓力

中間開始問

 

簡教授=

負面能量的傳遞

和信辭退員工

退職金

感謝函

 

過多的讚美===會混淆視聽

最好的方法=數據

預告調整

建議加強

 

殘酷==必需要很清處

review的目的是績效

 

二、回饋技巧

1.管理才能評鑑目的說明

 透過不同的管理模擬演習、行為分析方法
 ,來達成管理才能發展的終極目標。

2.模擬演習工具使用目的的說明。 3.詢問被評鑑者對各演習的看法、心得、滿

意度或建議。

4.對被評鑑者敘述、總評、強項、弱項、管

 理才能發展的建議及理解的確認。

 

理性處理

用行為來描述

才能評鑑法=行為模式的溝通

 

回饋過程中情緒處理

1.對負面結果不滿意/不理解

2.對程序公平性有疑慮

3.對數據/評分不信任

4.對自己缺點曝光有焦慮

5.抗拒反饋場合過度被控制

6.對自我意象產生相抵觸

 

過度正能量==無法找到缺點

 

找到缺點=正面回饋

 

值得關注的外溢效果 ─評鑑中心目的之外新價值

1.相關主管整理目標職位的核心職能。

2.內部形成用人唯才唯能的認知。

3.培養上級主管評鑑能力及觀察力。

4.引入部分外部評鑑觀點促進多元。

5.各種演習參與;培訓相關管理能力。

6.建立評鑑內容及程序公正的企業文化

7.發展生涯路徑,多管道晉升系統。

一炷香

一盞茶

精確地表達

 

一帶一路===如何聯結

港市合一

 

外部觀點

資源活化

 

公司的晉升制度===內部創業計劃