TTT企業內部傑出講師培訓(TTT: Training the Trainers to Train

U課程目的及效益︰

培訓企業內部專業講師之教學計畫、教學方法、教學表達之各類型技巧,本課程以完整及專業之規劃方式讓參與者能迅速掌握教學要領及技巧課程並附有教學範例(例:講義、講師手冊、教學OHP、教具實作與運用、書籍)及實際應用技巧,使參與者能現學現用(回公司立即依據範例轉換並有系統編排各類型教材、及上場發揮,同時參與者能運用各項教學技巧,編輯自己專業教學講義及教學計畫,成為傑出的企業專業講師)且立竿見影。

豐富之實務範例如下:

1.表單列舉:教學計畫表(課程、單元)、教學單、講師手冊、課程時間表、教材編寫實作、實習單、操作單。

2.範例列舉:教學計畫表(課程)、教學計畫表(單元)、講義範例、講師手冊範例、各式講義範例。

3.完整範例:實務課程之教學計畫表、講義與教案、教學投影片。

U課程講師:

  

經歷:實務經驗28年,輔導數百家企業、培訓時數超過萬小時之實戰且優質的顧問師及企業講師。

現任:總經理、產業學院講師、資深顧問及企業講師、各大企管顧問及特約講師

U課程時數︰

第一階段:講授課程16小時(2日)

第二階段:學員編輯教材,一個月內完成,過程及結果均與老師e-mail聯繫。

第三階段:學員試教演練8小時(1日)

總時數為24小時(3日)

課程人數︰25位以內

課程教材︰提供每位參與者下列教材:1.講義、2.相關表單及補充教材

課程規劃︰

1.講授課程綱要:參閱附件一(一、教學計劃篇,二、教學方法篇,三、教學表達篇)

2.學員試教演練:

2.1試教演練課程運作程序圖:參閱附件二

2.2學員試教演練課程之評鑑(範例):參閱附件三

2.3師資評鑑表(老師編製):參閱附件四 

附件一:

U課程綱要︰7

 

8

一、教學計劃篇

1.教學流程

2.了解起點

3.決定目標

3.1 教導目標的功能

3.2 教導目標的三類型

3.3 行為目標制定原則

3.4 行為目標用詞對照

4.教學方法

4.1 選擇教導方法須考量因素

4.2 教導法列舉

5.教學計畫

5.1 教學計畫功用

5.2 教學計畫內容

5.3 課程計畫

5.4 教學計畫表實作

6.教材編寫

6.1 教材審核8要領

6.2 案例編寫10原則

6.3 教材編寫10原則

6.4 教材編寫12式

6.5 教材表現7巧

7.激發學習動機

7.1 成人學習特徵

7.2 激發學習動機的方法

8.進行教學評量

8.1教學評量方法

8.2教學評估四層次

8.3教學評量ABC模式

二、教學方法篇

1.訓練課程設計編排

2.訓練講義及教案

2.1教學單(學員講義)之製作

2.2教案單(講師手冊)之製作

3.訓練方法

3.1 講述教導法

3.2 問題討論法

3.3 小組討論法

3.4 示範教導法

3.5 角色扮演法

3.6 教學單元法

3.7 創造教導法

3.8 協同教導法

4.訓練輔助教具

4.1 電腦投影片製作

4.2 實例展現與應用

4.3 電腦影片及錄影機運用技巧

5.教學活潑化運用技巧

5.1有效學習原則

5.2學習者的心理

5.3學習相關定律

5.4學習團隊心理

5.5教室管理技巧

5.6教學物理環境

5.7考量人數多寡

6.技術類課程教學方法

6.1活動步驟

6.2教學講解

6.3總結活動

7.教材活動教材之設計要領與實作

7.1 個案之設計及撰寫技巧

7.2 是非及選擇題編寫技巧

7.3 前後測驗題庫邊寫技巧

7.4 學員隨身卡之編寫技巧

7.5 講授主體之系統圖示法

7.6 教學道具之準備與運用

8.有效成功教學實戰法則

9.教學過程問題回應技巧

三、教學表達篇動

1.教學表達認知

1.1問題教學

1.2教學目的

1.3教學成功的關鍵

2.教學成功的前提

2.1教學六大架構

2.2教學表達九大技巧

2.3講師形象塑造

3.教學製作及工具應用

4.教具製作

4.1製作三步驟

4.2原稿三要點

4.3範例解說

4.4技巧應用

5.教學表達內容與程序

5.1開場破冰

5.2內容鋪陳

5.3發問技巧

5.4完美結語

6.教學表達要領

7.教學檢核

事前、事中、事後檢核

範例表單及書籍

一、表單類:教學計畫及教材編寫各類表單

二、範例類:教學計畫及教材編寫各類實務範例

三、完整範例:

1.教學計畫表(課程及各單元)、

2.講義、

3.講師手冊、

4.投影片、

5.教學提示單

四、教導力(內附教學光碟)書籍-老師編著

附件二:試教演練課程運作程序圖

        試教演練課程運作程序圖(續)


附件三:學員試教演練課程之評鑑(範例)
附件四:師資評鑑表(老師編製)

 

 

 

 

 

 

Top TTT頂尖職業講師級培訓

(TTT Training the Trainers to Train進階課程)

TTT Advanced Course

 

◎課程目的:活潑式、互動式、遊戲式、寓教於樂且效益性之實戰課程

●◎課程運作及效益:

1.主架構區分三段落:

1.1學員講授課程之問題回應(可事先收集或當場提出立即滿意回應)

1.2 Top TTT應用技巧

1.3學員轉換Top TTT應用技巧於自身講授課程中,老師給予具體且滿意之回應

2.重點是如何活用Top TTT應用技巧於學員目前授課之課程及未來要開發之課程。

3.中間間隔一個月的目的是讓學員轉化於自身教材中,過程以e-mail方式與授課老師互動並繳交

下列作業:

3.1教學計畫表(課程)

3.2教學計畫表(單元):上台演練15-20min之教學單元

3.3 Slide(PPT檔):包含講義、講師手冊、講師參考資料

3.4教學道具及活動設計單:實體以照片方式傳送,表單則e-mail

4.將硬性課程軟性化、活潑式、互動式、遊戲式、寓教於樂且效益性之實戰課

5.課後可隨時與授課老師e-mail交流(終身保固)

●◎課程綱要:

壹、學員講授課程之問題回應(可事先收集或當場提出,講師立即給予滿意的回應)

貳、Top TTT應用技巧

1.是非及選擇式教學(應用於條文、法規、標準等生硬課程)

    功效:希望學員閱讀、吸收、強化印象且同時又有趣的教學方法。

1.1是非出題法   1.2選擇出題法   1.3尋找頁碼法

1.4個人做答法   1.5團體共識法   1.6總結活動法

2.團隊競爭式教學(應用於各型態之課程)

    功效:團隊凝聚、合作及學習、追求榮譽、各團隊均表現出最卓越的績效。

2.1團隊分組之方法   2.2組內任務分配法

2.3競賽計分之方法

1)實際得分法     2)ABC分類法       3)ABC換算法

4)A計分法       5)撲克牌計分法    6)學員出題各組強答計分

7)學員發表各組提出質疑       8)撲克牌計分法       9)骰子計分法

3.表單填寫式教學(應用於如何填寫制式表單、複雜表單、需計算及查閱資料之表單、生硬之表單類

教學)

    功效:循序漸進、易於瞭解、活潑生動、做中學、迅速內化、立即學會並應用。

2.1表單欄位定義選擇法   2.2表單功能卡片排列法

2.3表單關鍵欄位引導法

4.講義互動式教學(應用於講授法與其他教學方法之交互運用,使教學活潑化、生動化及互動化)

    功效:過程刺激學員(發問、討論、記錄)引發注意力、活潑生動。

4.1重點留白強迫記錄法   4.2條列式與圖表搭配法

4.3條列式與文字選擇法   4.3圖形與條列式套用法

4.4類型與方法之勾選法   4.5類似內容差異比較法

4.6案例資料逐次發放法   4.7補充資料與網頁連結

4.8原理原則與圖畫搭配

4.9課後參考資料於附件

5.Slide活潑式教學(應用於各種教學法及課程,使教學活潑化、生動化及互動化)

    功效:一次開發同步完成多項目標,執行過程刺激學員(發問、討論、記錄)引發注意力、活潑生

          動。

5.1Slide講義與手冊結合   5.2Slide底色之顏色管理

5.3Slide與聲音動畫結合   5.4Side與網頁自動連結-

6.教學遊戲及活動設計法(應用於各種教學法及課程,使教學活潑化、生動化及互動化)

    功效:執行過程刺激學員(做中學、寓教於樂、體驗式教學)引發注意力、活潑生動。

6.1與教學目標結合之遊戲   6.2實戰之經驗轉化為案例

6.3活動道具之設計與準備   6.4運用坊間的遊戲與活動

6.5問題設計及解析程序法   6.6卡片式彙總程序及關鍵

6.7顏色便利貼之教學運用   6.8活用卡片式角色扮演法

6.9引導式及啟發式教學法   6.10依據系統圖引導思考法

6.11學員帶實務案例研討法   6.12用企業案例轉換為教案

6.13學員觀點之量化統計法   6.14運用問卷分析個人特質

6.15學員填寫評核表與講評   6.16學員實做套裝軟體操作

6.17學員出題及強答熱絡法   6.18海報發表組評論互動法

6.19拍照或錄影現狀討論法   6.20影片或電影心得分享法

6.21運用前後測提高意願法

7.綜合運用教學實戰程序(綜合實戰技巧編寫於教學計畫表)

    功效:使講師胸有成竹(凡事豫則立 不豫則廢),依教學計畫表執行寓教於樂且效益性之教學。

7.1標準程序法

7.2花俏運用法

7.3混搭組合法

叁、學員轉換Top TTT應用技巧於自身講授課程中,老師給予具體且滿意之回應。

8.運用成果展現及教學評鑑

    功效:現學現用,立即內化、深化於各講師之寓教於樂且效益性教學。

8.1教學計畫表(課程)

8.2教學計畫表(單元):上台演練15-20min之教學單元

8.3 Slide(PPT檔):包含講義、講師手冊、講師參考資料

8.4教學道具及活動設計單

8.5學員演練及講師回應(提供各個學員完整之教學評鑑)

 

 

 

企業內部傑出講師(培訓師)-量身訂製

TTT: Training the Trainers to Train 

五大主題:

一、培训师的基本认知 二、公众的表达魅力

三、课堂的掌控技巧   四、灵活的教学方法  五、课程的设计开发

 

一、課程目的及效益︰

 

  1. 使講師理解其角色及任務
  2. 講師能有效進行課程開發
  3. 講師能編排教學計畫表單
  4. 講師活用各類型教學方法
  5. 講師運用各類型教學活動
  6. 講師能提升公眾表達技巧
  7. 講師能充分掌控課堂學習
  8. 講師能積極且熱忱的教學
  9. 講師能激發學員學習意願
  10. 講師能塑造熱烈學習氣氛
  11. 講師能系統化程序化教學
  12. 講師能進行教學效果評估 

 

 

 

 

七、課程綱要

 

一、培训师的基本认知

1.培訓師的角色認知

1.1實證主義的培訓師 1.2實用主義的培訓理念

2.培訓師之培訓認知

2.1掌握的培訓流程 2.2了解學員的起點

3.決定培訓之目標

3.1 培訓目標的功能   3.2 培訓目標的三類型

3.3 行為目標制定原則 3.4 行為目標用詞對照

4.激發學習動機

4.1 成人學習特徵   4.2 激發學習動機的方法

二、公众的表达魅力

1.公眾表達之認知

1.1問題的公眾表達類型 1.2公眾表達與目的探討 1.3成功公眾表達之關鍵

2.成功公眾表達的鍛鍊

2.1聲音與語調的技巧 2.2口語與表達的技巧 2.3肢體與表達的技巧

2.成功公眾表達的方法

2.1公眾表達的六大架構 2.2公眾表達的九大技巧

2.3講師形象的塑造要領 2.4講師表達魅力的創造

4.公眾表達內容與程序

4.1開場破冰 4.2內容鋪陳 4.3發問技巧 4.4完美結語

5.公眾表達與培訓運用要領

三、课堂的掌控技巧

1.如何塑造高昂的學習意願2.如何使學員熱烈參與活動

3.如何有效及啟發性的提問4.如何善意回應學員的行為

5.如何進行有效的時間分配6.課堂動態問題及因應技巧

四、灵活的教学方法

1.訓練課程設計編排

2.訓練講義及教案

2.1教學單(學員講義)之製作

2.2教案單(講師手冊)之製作

3.訓練方法

3.1 講述教導法 3.2 問題討論法 3.3 小組討論法 3.4 示範教導法

3.5 角色扮演法 3.6 教學單元法 3.7 創造教導法 3.8 協同教導法

4.訓練輔助教具

4.1 電腦投影片製作4.2 實例展現與應用4.3 電腦影片及錄影機運用技巧

5.教學活潑化運用技巧

5.1有效學習原則 5.2學習者的心理 5.3學習相關定律

5.4學習團隊心理 5.5教室管理技巧 5.6教學物理環境

5.7考量人數多寡

6.技術類課程教學方法

6.1活動步驟 6.2教學講解 6.3總結活動

7.教材活動教材之設計要領與實作

7.1 個案之設計及撰寫技巧 7.2 是非及選擇題編寫技巧

7.3 前後測驗題庫邊寫技巧 7.4 學員隨身卡之編寫技巧

7.5 講授主體之系統圖示法 7.6 教學道具之準備與運用

8.有效成功教學實戰法則

9.教學過程問題回應技巧

10.教學檢核(事前、事中、事後檢核表)

五、课程的设计开发

1.課程開發之教學方法

1.1 課程開發之基本要素與要領

1.2 課程開發與教學方法之搭配

1.3課程設計七步流程

1)了解學員的起點行為   2)決定目標與選擇教材

3)設計教學計畫   4)決定教學方法

5)進行教材編寫   6)及發動機及進行教學   7)進行教學評量

2.課程開發之教學計畫

2.1 教學計畫功用 2.2 教學計畫內容 2.3 課程計畫 2.4 教學計畫表實作

3.課程開發之教材編寫

3.1 教材審核8要領 3.2 案例編寫10原則 3.3 教材編寫10原則

3.4 教材編寫12式  3.5 教材表現7巧

4.教學製作及工具應用

4.1製作三步驟 4.2原稿三要點 4.3範例解說 4.4技巧應用

4.課程開發與教學之評量

4.1教學評量方法 4.2教學評估四層次  4.3教學評量ABC模式

 

 

 

 

優質教材編寫與設計(含教師及學員手冊)實戰研習

壹、課程目標:

學員能應用教材設計規劃、編寫方法及技巧,編寫出本身專業領域之教材(講師手冊、學

員講義、教學投影片),同時符合教材編寫及審核原則。

貳、課程效益:

1.學員會規劃教學計畫表(課程及單元)

2.學員能依據教材規劃程序開發出教材

3.學員知道教材審核及教學評鑑之原則

4.學員可運用各種編寫之技巧於教材中

5.學員會依據教學需要開發實用之教材

6.學員能編寫講師及學員手冊相關教材

7.學員會設計投影片並與內容相互輝映

叁、課程特色:

1.以實務範例為教學之主軸

可依據企業提供資料(4至5套現有課程)或學員本身欲開發之課程轉化為教學內容

2.講師提供雙課程完整資料(約500頁)

2.1○○課程學員手冊(學員講義、教學投影片等)

2.2○○講師手冊(課程及單元教學計畫表、講師手冊、教學提示單、補充教材等)

2.3◇◇課程學員講義     2.4◇◇講師手冊

3.豐富完整之課程講義資料

3.1課程教學計畫表3.2單元教學計畫表3.3講師手冊

3.4學員手冊3.5教學投影片3.6教學提示卡

肆、攜帶工具:

每位學員自行攜帶NB,事先將貴企業四至五個課程(或學員本身欲開發的課程)電子檔案及書面資料給學員,上課當日需帶至課堂中。

伍、課程綱要:

一、教材編寫與設計之規劃(方針篇)

1.教學計畫表

1.1課程教學計畫表   1.2單元教學計畫表

2.教學之目標

2.1 教學目標與其功能 2.2 教學目標的三類型

2.3 行為目標制定原則 2.4 行為五個基本要素

◎分組演練針對:ABCD之教學目標

3.教學之活動

3.1準備活動 3.2發展活動 3.3總結活動

◎分組演練針對:ABCD之活動設計編排、撰寫與修正

4.教材開發及規畫程序

4.1課程教學計畫4.2單元教學計畫4.3講師手冊4.4學員手冊(講義)4.5教學投影片

4.6教學提示單

◎分組演練針對:ABCD之教學計畫表 

二、教材編寫與設計之審核(評鑑篇)

1.教材審核8要領

2.優良教案10關鍵

三、教材編寫與設計之方法(方法篇)

1.案例編寫10原則

2.教材編寫10原則

3.教材編寫13式

3.1習作式3.2問卷式3.3案例式3.4卡片式3.5文章式3.6條例式

3.7綱要式3.8填空式3.9圖型式3.10比較式3.11表格式3.12範例式3.13演練式

4.教材表現7巧

4.1易懂式說明

4.1.1逐條列舉法4.1.2分段區別法

4.1.3順序排列法4.1.4所以連接法4.1.5視覺效果法

4.2版面之處理       4.3文字之處理   4.4流程化表現邏輯

4.5圖表化表現數據   4.6視覺化表現形象   4.7標準化教學表單

◎分組演練針對:ABCD之教學投影片

四、編輯講師手冊及學員手冊(範例篇)

1.講師手冊的使用方法

1.1遵守事項1.2講師手冊之意義1.3課程編排架構1.4各段落目錄頁的運用

1.5講師手冊本文之運用1.6使用教材及補充教材

2.講師手冊之實務範例

3.學員手冊之實務範例

4.教學投影片開發使用

4.1依據教學計畫開發投影片

4.2教學投影片說明(針對該投影片之意義,註解說明,何時?何處?使用及其意義為何?)

4.3講師教學投影片之底色分類及功能

4.4.1講師使用4.4.2學員手冊4.4.3教學活動4.4.4隱藏備用4.4.5章節段落

◎分組演練針對:ABCD之教材編排做調整,並完成新版講師手冊、學員手冊

■課後7週:繳交作業,講師進行書面審查(閱讀及審查所有學員繳交之教材,並完成書面初審)

■課後9週:進行整體教材評鑑

五、學員案例發表與評鑑(成發篇)

1.學員發表之程序

1.1教學計畫表1.2講師手冊1.3教學投影片1.4學員手冊

2.講師評鑑及講評

2.1講師提問(針對書面審查及現場發表)   2.2講師建議

■課後10週:講師提出書面結案報告(各講師編寫教材之評鑑表)

 


 

 

 

訓練績效評估的模式

陳德望老師 2001/12/12

訓練績效評估要成功需依賴良好的評估模式及方法,而模式主要在是提供系統化思考的指導方針並能協助有效的解決問題。因此在學術界廣受討論,很多學者提出相關理論模式,參閱表2-4:訓練績效評估模式。

表2-4訓練績效評估模式

 

學者

訓練績效評估功能

Kirkpatrick

(1967,1987)反應 (reaction)

學習 (learning)

行為 (behavior)

結果 (result)Parker

(1976)參與者個人特質 (Participant personal characteristics)

參與者與組織表現 (Participant and organizational         performance)

培訓投資報酬 (return on training investment)CIRO

(Warr et al

,1970D背景 (context)

投入 (input)

反應 (reaction)

結果 (outcomeCIPP

(Galvin,1983)投入 (input)

背景 (context)

過程 (process)

產出 (Product)Brinkerhoff

(1987)設定目標 (goal setting)

設計方案 (Program design)

實施方案 (Program implementation)

立即的結果 (immediate outcome)

應用結果 (intermediate or usage outcomes)

效應及價值(impacts and worth)

投入(input)

 

 

 

 

資料來源:邱宏益,「員工培訓成效評估之研究」,碩士論文,中央大學 人力資源研究所,民國八十五年六月,14-16。

但最常被用的評估模式是Kirkpatrick(1959a,1989b,1960a,1960b)1959年所提出的訓練績效評估四層次模式,第一層次為反應、第二層次為學習、第三層次為行為、第四層次為結果為主幹,表2-5 Kirkpatrick模式各層級與中心議題,彙整各層級與中心議題以建立整體之架構,各層次分述如下:

表2-5 Kirkpatrick模式各層級與中心議題

 

評鑑層級

中心議題

評鑑項目

感受(反應)層次 參與者是否喜歡或滿意該訓練?

受訓者對訓練的『喜歡』和『感覺』。教材、講師、設施、教學方法、教學輔助工具、教學內容學習層次參與者自該訓練學習哪些知識技能?

受訓者所了解和吸收的原理、是屬於何種技術。知識、技能、態度等方面的學習行為層次基於訓練所學,參與者於學習結束後有否改變其行為?

將『所學到的原理和技術』運用於工作中。應用的項目、應用的

熟練度、未能應用的

項目、哪些工作行為

是員工本身要學習的成效(結果)層次參與者所改變的行為對其組織有否貢獻?

達成目的、目標或『所想得到的結果』。單位產品產出、單位投入成本、人工成本

品質準時交貨率、改良率

 

 

 

 

資料來源:李聲吼,人力資源發展。台北:五南,民國八十六年,86-93。

一.反應層次(Reaction)

反應層次主要是在測試學員對訓練本身所產生的反應。包括對老師態度的反應,對課程、教材、教學方法、訓練環境以及學員本身參與等意見。通常採用問卷方式於訓練結束時立即進行評估,類似顧客滿意度的調查評估。測量反應不但重要而且容易實施。評估所得之正面反應並不能確保學習的成效,但負面反應則可能會降低學習的興趣與成效。在多數的訓練專家認為參與者對於訓練的反應良好時,將有助於塑造較好的學習氣氛,而參與者的反應也將影響決策者和其他將來參與同一訓練計畫人員的決定(Kirkpatrick,1975; Kirkpatrick 1987),這也是實務界上幾乎每次訓練都會做測量以做為下次是否舉辦此類課程或者續聘該講師等之依據。至於學員的滿意度及資料蒐集的要點,李聲吼(1997)指出學員的滿意度可從:(一)特定活動(事件)的評鑑表;(2)特定的小組面談;(3)學員滿意度評鑑表等三方面來進行。至於資料分析的方法則包括:(1)確定不滿意者的反應事項;(2)不滿意的頻率(次數);(3)顧客滿意度指標等三項來作記錄。

Kirkpatrick於1994年指出量測學員反應之所以重要的原因有四點:

分別為(一)學員所回饋的觀點及建議可做為訓練改善的依據,同時也是訓練績效評估指標之一。(二)藉由學員本身反應評估的過程能讓學員了解訓練是希望協助他們能更有效率的完成工作,因此需要由他們的觀點回饋來了解訓練辦得如何。(三)課後評估問卷所提供的各類訊息,可給予訓練承辦人員、管理者或其他關心此訓練成效人員的資訊報告。(四)反應問卷所提供的資訊,可做為訓練承辦人員的績效指標。

Kirkpatrick指出在測量參與者反應時須注意幾項原則(Kirkpatrick,1975a):

(一)確認所要測量的項目。(二)將測量項目製作成書面的量表。(三)量表必須易於書寫、表格化與計量化。(四)量表應為無記名,以獲得較準確的資料,但參與者也可以選擇具名。(五)量表應有開放部分,讓參與者有發表個人意見的機會。本研究即是針對反應層次為主之實證個案研究。Hilbert、Peeskill & Russ-Eft(1997)彙整1959至1996間探討訓練評估模式中有關反應層次之訓練評估實證研究之相關文獻如表2-6。

表2-6反應層次之訓練評估實證研究之相關文獻彙總

 

作者/時間

研究重點

設計與方法

發現

Clement (1982) 學員反應與知識測驗間的關係 ◎針對50位新任的管理者

◎區分實驗與控制組實驗法做訓練前與訓練後的測驗

◎知識測驗◎  學員的反應與知

識測驗間呈正相關

◎學員的反應愈正向則學習效果愈佳Noe & Schmitt (1986)訓練對學員態度的影響◎以隨機抽樣的方式,針對60位教育者施以兩天的行政與人際技巧訓練課程

◎對學習、行為、與績效做訓練前/後測驗◎學員的反應與學習間無明顯相關

◎訓練前的需求分析過程與反應有相關Dixo (1990)學員的反應與訓練後學習測驗分數間的關係◎大型製造公司1,200名員工

對課程內容與實際績效做訓練前與訓練後測驗◎學員的反應與學習間無明顯相關

◎對講師的評分與對訓練課程的喜愛程度呈正相關Faeerman & Ban (1993)學員的反應與工作行為改變間的關係◎對第一線主管施以三天管理與領導訓練

◎訓練前與訓練後三個月及六個月的測驗

◎第一線主管的反應與行為◎正向的反應較有可能導致學習Warr & Bunce (1995)學員的特質與反應間的關係◎針對106位基層主管施以四個月的管理訓練

◎針對績效做訓練前與後的測驗

◎訓練過程中針對反應與行為進行測試◎反應中的喜好程度與有用程度與學習無關

◎訓練前的動機與喜好程度與有用程度有關

 

 

 

 

資料來源:Hilbert Joan , Haillie Peeskill , and Darlene Russ-Eft , “Evaluation Training,What works – Assessment, Development,and Measurement, ” Joural of the American Society of Training Directors,vol.51,no.11(1997),6-10

二.學習層次(Learning)

學習層次主要是在衡量學習效果,學員在課程內獲得哪些知識(學會了什麼知識knowledge?)、技能(學會或改善了什麼樣的技術skills?)、態度(改變了什麼態度attitudes)。也就是說課程是否有效是否能達成學習目標。衡量學習效果之所以重要是因為除非達成學習目標,否則不可能發生工作行為層次的改變。也就是說;因為無法確定學員是否達成學習目標,則學員日後的工作行為之改變,將很難判定是否是因訓練所產生的影響而改變其行為。

Kirkpatrick指出測量學習者知識技能的表現需注意下列原則(Kirkpatrick,1975b):(一)儘可能於測量的方式和程序標準保持客觀與公正。(二)儘可能將測量結果量化,以利於分析。(三)儘可能使每位參與者接受測量,以免造成過度偏差。(四)儘可能採取訓練前測試與訓練後測方式,以確實掌握實際的學習效果。(五)儘可能應用控制組(末參加學習的人員) ,以除去可能誤差。(六)應用統計方法來分析測量資料間的關係,且能深入瞭解數字所表示的意義,而非僅是公佈一堆數字而已。

至於測驗的題庫或問題、問卷等的製作可依周月娥(1996)訓練績效評估的步驟,由圖:得知訓練評估的程序:(1)決定學習的目標(2)依據學習目標來確定內容(3)決定是否要做評估,如需要時則進入第四程序(4)決定測驗目標,使測驗能與學習目標相互配合(5)決定測驗的科目(6)決定測驗的項目(7)以整體的觀點來衡量應該出的題目類型(8)進一步分析題目的難易度是否適中、時間及題數是否適當等(9)完成題目的編製(10)在訓練課程中試用,若無問題則可正式使用該測驗。

 

 

圖2-9訓練績效評估的程序

資料來源:周月娥,摩托羅拉訓練績效評估一級棒,台北:行政院勞工委員會職業訓練局,民國八十四年八月,32-50。

三.行為層次(Behavior)

行為層次是主要是測定學員是否將訓練中所學到的帶回工作崗位;也就是將所學應用在業務執行上及是否養成預期的目標行為或習慣。企業界主管尤其是老闆經常會問或要求訓練承辦人員具體評估訓練後員工改變了些行為(期望的工作行為或態度),若為技能性課程則較容易評估而一般管理或觀念話題時往往是承辦人員心中痛楚。實務界常於訓練後二至三個月內實施評估,一般為主管執行評估其訓練後的行為表現是否達成訓練的預期目標。另外學員在訓練中達成預期的行為目標,並不能確保其回到職場上也能表現出類似行為,其中牽涉到是否有應用的機會?(例如學會應徵面談技巧,也只有實際執行應徵時才有機會表現面談的技巧)是否受到組織鼓勵?(例如學會現場改善技巧,應用組織成員是否會因改善而產生衝突使其受大壓力,而不願展現應有的行為表現)以及個人因素等。因此評估行為時需先決定何時評估?多久評估一次?以及如何評估?評估行為在實際上要較反應與學習評估困難(狄家葳1999)。

Kirkpatrick指出測量目標工作行為需注意下列原則(Kirkpatrick,1975c):(一) 能有系統且客觀的評量學習者於訓練前後的工作表現。(二)有關工作表現的評量應儘量涵蓋學習者本身、及學習者的上司、部屬、同事、與其他熟悉該項工作的人。(三)能於訓練結束後三個月左右進行學習者工作表現的評量,使學習者有足夠的時間與機會將所學能純熟運用於工作中。(四)最好能配合控制組(末參學習的人員),以減少誤差。(五)應用統計方法分析、比較、判別學習者前後工作表現的顯著差異。

Wiggenhorn(1996)提出STAR(Skill Training Application Review Process)系統,意指所學技能應用程度評估的過程。依據其觀點行為層次的訓練績效評估一般是再訓練後的六個月實施,而此層次的評估所需花費的金錢與時間皆很可觀,因此只針對在很重要的訓練才會進行評估。

圖2-10 STAR的實施步驟

資料來源: 李聲吼,人力資源發展。台北:五南,民國八十六年,86-93。

四.結果層次(Result)

結果層次是指學員參與訓練後,經由行為改變而對組織效能的具體影響,或對其他人員行為的影響。此種改變可用各種組織變數(營業額、市場佔有率、生產力、獲利率、投資報酬率、出勤率、流動率、品質提升、成本降低等)以及組織氣氛,加以衡量。

Kirkpatrick指出依據訓練目標,測量訓練績效可採用下列方法(Kirkpatrick,1975d):(一) 檢核與訓練目標相關的資料,如產品不良率、生產成本、或安全衛生記錄等。(二)應用問卷、量表、或深入訪談訓練學習者、及學習者的上司、部屬、同事等有關學習者的工作績效表現。(三)檢核及比較學習者的部門,甚至於整體企業組織的營運狀況。

Kirkpatrick(1994)依據1959年提出之執行訓練四層次評估原則進一步補充說明如下:

(一)反應層次:(1)決定此訓練衡量的內容。(2)設計可以量化的評估表。(3)鼓勵學員於評估表上表達意見或建議。(4)訓練完後應立即將所有的評估表回收。(5)要求且確保受訓學員們誠實的回答。(6)發展可接受的衡量標準。(7)衡量比較反應結果與標準,並採取適當的行動。(8)適當的的溝通。

(二)學習層次:(1)若可行的話,採用一控制組。(2)於訓練前後分別測試學員對知識,技能與態度的了解程度。(3)取得全部的評估結果。(4)運用評估結論採取適當的行動。

(三)行為層次:(1)若可行的話,採用一控制組。(2)確認產生行為改變的時間。(3)若可行的話,評估訓練前後的行為。(4)訪談或調查相關人員:如學員以及學員的直屬主管、部屬與經常可以觀察到學員行為的人。(5)取得全部的評估結果。(6) 在適當的時間重覆此評估。(8)考慮成本效益。

(四)結果層次:(1) 若可行的話,採用一控制組。(2)確認產生結果發生的時間。(3) 若可行的話,評估訓練前後的結果。(4)在適當的時間重覆此評估。(5)考量成本與效益。(6)若無法得到完全的實證時,應對結論有相當的信心。

陳其龍(1985)圖2-11「企業內員工訓練成效評估時機示意圖」說明四層次與學員、主辦單位及主管之訓練績效評估時機與相互關係。

 

圖2-11企業內員工訓練成效評估時機示意圖

資料來源:陳其龍,企業訓練專業人員講習會講義彙編–訓練計畫之實施。台北:內政部職業訓練局編印,民國七十四年,71。

本研究以Kirkpatrick四層次並參閱行政院勞工委員會職業訓練局

「企業員工訓練的實施與評估」(民84,P86)與陳其龍(民85,P71)等研究,

以圖2-12:訓練績效評估四層次及其衡量要項與方法,來說明四層次的關

係、各層次所衡量的基本要項、衡量的方法,同時以縱軸表示衡量的難易

度與動用之資源(由下而上,陰影的大小代表資源耗用),橫軸表示時間經

過與衡量的層次(由左至右依序排列)。

 

圖2-12訓練績效評估四層次及其衡量要項與方法

資料來源:行政院勞工委員會職業訓練局,企業員工訓練的需求與規劃。台北:內政部職業訓練局編印,民國八十七年九月,83-86。

 

參閱:http://photo.xuite.net/chentewang/18654770

http://photo.xuite.net/chentewang/18663832

http://photo.xuite.net/chentewang/18663757

 

 

 

TFS講師培訓之教學方法實務運作經驗談

(企業培訓常用教學方法)

版權所有:峰源顧問有限公司 陳德望老師 2009/7/13

摘自:教導力 中衛發展中心出版P178-P185

   TFS (Training For Supervisor)第一線傑出幹部核心管理能力系列課程之講師培訓所採用的教學方法如下說明(也是企業培訓常用教學方法):

1.講述法(Lecture Method或Didactic Instruction):此教學方式以演講或告知為主的教學方式,講述法之運作原則區分四段落,分別為引言階段、正題階段、摘要提問、結論階段,所以講述法要不斷藉由提問與學員互動,方能使學員專心聽講,而講述法的類型區分下列四種:

1.1純粹講述法:此法在本課程的設計即是講師每次講述時間不應超過10分鐘,講師於講述過程中應善用『摘要提問』階段來刺激學員。

1.2 OHP講述法:此法是應用簡報軟體直接播放投影片,講師只要依序講解即可,本課程設計非完全應用簡報軟體教學,因為簡報與教學是有所差異的,教學特別強調與學員的互動,方能知道學員學習的效果,別忘記教學的主角是講師而非簡報投影機。

1.3故事講述法:應用通俗的故事、寓言等作為開場再導入課程中,或是一邊講述故事一邊導出原理原則,此種教學方式能引人入勝,激發學習意願。

1.4與其他教學方法搭配:絕大部分的講述法均需與其他教學方法搭配其效果最佳。

2.引導法(Guidance Method):此教學方法即是用制式的問句引導學員思考及檢核自己的作業內容是否需要改正,非用強制指示的方式而是由示範學員本身或參與的學員自發性的修正。因為強制性的指示容易引起學員的反感,而產生抗拒導致教學效果大打折扣,因此自我反省性及提示性的『引導法』則是本課程的特色,其引導的方式區分為:

2.1依據『教導程序卡』之引導程序表。

2.2依據『教導前準備事項卡片』之引導程序表。

2.3依據『作業分解思考程序』之引導程序表。

上述程序表之內容請參閱講師手冊『第四章 製作分解表』之說明。

3.示範法(Demonstration Method):即是老師是表演某一項操作(實體作業或文

書表單製作等),學員則依序觀摩及學習。本課程用於示範教學法主要有:

3.1不完整的教導方法

3.2打燈頭結法的示範

3.3分解表的製作

4.討論法(Discussion Method):藉由講師所事先規劃的議題經由學員討論後發表,或由老師面對全體學員提問,大家共同討論或發表其意見,當然老師也可以指名發問、交互發問、反向發問等,將會議運用技巧用於教學討論之過程中。在本課程中會經常使用此方法來進行教學。討論法運作過程可分為三階段:

4.1準備活動:講師事先準備相關資料、教具、分組或說明規則等以利活動進

行。

4.2發展活動:講師運用各種技巧協助學員完成所指定的活動。

4.3總結活動:講師總結大家討論的結果或講師引導出原理原則等。

5.角色扮演法(Role Play Method):模擬情境下的各角色互動的結果來體驗、觀察及檢討修正其行為或技能。本教學方法在結束後往往會搭配討論法,以進行檢討及發表所觀察的心得。另外常可以搭配講述法由講師做摘要提問及結論彙整。本課程用於角色扮演教學法主要有:

5.1 打燈頭結的演練過程中與學員角色扮演。即是執行第一階段準備學習時,

由講師擔任教導者,而某學員擔任新人,兩人做角色扮演。

5.2 學員案例的演練過程中與其他學員的角色扮演。

6.會議指導法(Meeting Instruction Method):講師藉由講授主題之提問技巧引發學員思考、討論、摘要後再提問、總結及導引出重點之教學方式,主要發問技巧如下:

6.1泛問法:以開放方式詢問大家的意見,例如:『大家有何看法?』、『大家有何意見?』、『請大家對此意見發表看法!』,也就是它沒有特定的詢問對象,但是講師必須對議題、講題或者問題描述清晰且明確,可運用於討論之前及中途再詢問,泛問法可引發學員的注意力,所以講師於課堂中應適當應用之。

6.2指名法:顧名思義即是指定某人發問的方法(講師請某位學員發表意見),例如:『△△,您的看法如何?』、『△△,你在這方面很有經驗,可否分享您看法?』、『△△,您好像有意見,想跟大家分享,請說!』,指名法避免針對少數特定的對象,應讓大家皆有參與的機會,講師可依序請學員回答,也可隨機方式來進行指名發問。

6.3反問法:有些時候學員會反問講師的意見,此時老師可反問對方,例如:『很好!我待會兒再回答,現在可否請您先發表看法?』、『您在這方面有很多的經驗,可否先分享給大家?』、『您對此議題一定有其獨特的看法,我想大家都想聽聽您的意見?』等。

6.4轉向法:就是將A學員所提的問題請B學員回答,例如『B您對A所提出的論點是否同意?有何意見?』、『B您對A的看法,有何意見?』

6.5接力法:即是轉向法的延伸,將A所提的問題請B回答,有請C對B的意見提出看法,或請D對ABC其中一個的看法提出見解,如此交叉方式引發多種不同的論點,所以接力法又稱『交叉發問法』。

6.6誘導法:當課堂討論氣氛十分活絡時,講師應適時掌握各論述重點並引導出結論,以免時間過長而耽誤教學的內容,誘導法的問句舉例如:『大家所論述的觀點是否包含這幾項?哪幾項較不適合?那適合的是否是?』、『那A以被排除,是否從B與C來思考其可行性?』、『那B與C何者在現行環境中是比較可行呢?』、『大部分的人說B問題較多,那麼是否意旨C的可行性最高呢?』等。

6.7是非法:討論最後結果的產出常使用是非法,是非法即是決策的方法,決定要與不要、好與不好、可與不可、願與不願、做與不做等,例如:『大家是否同意C案最好?』、『您認為應該去執行嗎?』、『您是否同意?』等。

6.8六何法:用於結論後的執行,能明確指示相關人員進行各項作業,六何即是:

何事:明確定義主題,例如製作『作業分解表』。

為何:有何理由必須先做此項工作或此項工作的重要性等,以激發執行的意願。例如為何一定要自己親自製作作業分解表、上台演練等。

何人:指定特定的人員執行某項作業,例如下一次演練是哪些人。

何處:在什麼地方進行作業,例如在教室或現場某一特定的地方進行演練教導四階段法。

何時:什麼時間交辦、什麼時間開始進行、什麼時間應完成。

如何:作業技巧應注意的事項,例如學員習作時需準備的相關事宜、演練發表應注意的事項為何、製作分解表的訣竅為何等。

發問的順序在時間許可下,建議從上而下依序發問,當然也可省略其中幾項,

不過基本原則即是漏斗式的引導,即是一開始最廣泛的討論(泛問法、指明法、

反問法、轉向法、接力法)接下來是形成共識(誘導法、是非法)最後則是展開

執行計畫(六何法)。

參閱: http://photo.xuite.net/chentewang/18654702

http://photo.xuite.net/chentewang/18654706

http://photo.xuite.net/chentewang/18668852

 

 

 

 

 

 

教學方法~組討論運作方式之分類及運作經驗談

版權所有:峰源顧問有限公司 陳德望老師 2009/7/14

1.各組發表海報內容:

各組討論並製作海報,於規定時間內完成後

依序發表製作之內容,為傳統式之組討論運作方式,但為避免重

複現象而造成耗費的時間過多,講師可規定台上發表若有相似之

處台下的組別必須於海報紙上逐條列舉之項目前方打勾,輪到該

組時則不必再重述,如此所發表的皆為首次,台下參與者才會更

專注發表者所談的內容。

2.組輪流僅發表一項:

各組先做小組討論並摘要內容(不需要製作海報,僅書寫於便條紙上),講師於規定時間到達後,從第一組依序回答,但已說明過的不得重複,輪完一圈後再從最後一組先回答,如此進行參與的學員興致高昂且有競賽的氣氛,此活動一直運

作至講師認為大致的答案皆已說出時即可結束,不需一定要分出勝負。

3.組出題目各組強答:

由各組先進行討論並製作考題,待時間到後由某一組先出題,各組可強答,若答對該組既得一分,若於規定的時間內各組仍未達對時,則由出題的組別得一分,最後統計出分數最高者即是優勝的組別。

4.各組發表他組質詢:

針對某些改善案、對策方案、創意構思案等,可於各組討論並製作海報發表,某組上台發表後由各組提出質詢,講師評鑑發問(質詢)的組別是否過專業或考慮十分周詳,若是則該組的一分,同理若回答者的表現佳也可以加一分,最後統計出分數最高者即是優勝的組別。

5.組討論後上台書寫:

講師出一連串的題目,大部分是選擇或是非題或其他爭議性的題目,但必須有選擇性的答案,參與人員再討論後由一位學員代表上台書寫答案,待全部的學員皆完成書寫後,講師再公佈答案,並評分(可由學員負責自評並上台書寫總分),分數最高者即是優勝之組別。

6.講師出題各組強答:

由講師出題,各組可舉手(每組織指派一位代表組舉手)強答,答對計分(也可答對得一分,答錯扣0.5分,以避免沒把握隨便舉手之現象發生),最後以總分最高者的組別獲勝。

7.講師出題正反辯論:

對於具有爭議性的主題則可運用此方式進行組辯論,此方式為將全班區分兩派

一為正面一為反面,針對主題提出正反看法並辯論及回應。

簡易式教學評鑑內容

版權所有:峰源顧問有限公司 陳德望老師 2009/7/14

1.目標:是否達成教學目標(計畫表)?

2.手冊:有否遺落(講師手冊哪一項)?

3.轉換:導入及轉換之連慣性(手冊)?

4.互動:發問與互動(提問候答理答)?

5.板書:重點適時板書及邏輯順序性?

6.實例:實例引用及重點強調(手冊)?

7.活動:活動之主題(準備發展總結)?

8.三區:講師三區(講桌白板學員區)?

9.熱誠:講師之熱誠強度與視線範圍?

10.時間:講師之時間掌握與聲音肢體?

參閱:http://photo.xuite.net/chentewang/7381937/33.jpg