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SI鑑診的特色與優勢

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0到99歲完整的評量項目,並依年齡層劃分不同的施作項目。

多元、多角度的評量組合,單一帳號多項評量,完整客觀瞭解個體。
同時透過問卷式與投射式評量,彌補單一評量的不足。
獨特有關情緒與潛意識的投射式評量,更具有完整性的瞭解。
各種評量皆源自心理學相關的理論基礎,發展成雲端技術,沒有時間、場地的限制。
評量題目、報告結果與系統建立,皆自行開發完成,完全掌握技術,具有市場競爭力。

榮獲包含學術單位(圖1)、政府機關(圖2)、企業組織、各級學校、家庭等使用與肯定。

各類報告內容豐富,同時不斷增加後續應用面,解決人在各種情境下的困擾及強化學習的方向,並提供具體的建議方案。

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論文查詢連結 文獻第78頁。

SI鑑診的應用

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SI鑑診可提供0到99歲完整的評量項目,並依年齡層劃分不同的施作項目。在企業方面可以透過透過企業「關懷學習/平台」或是員工「職涯規劃平台」施作SI評量除了可產生「個人評量報告」,更可集合部門或是公司所有成員評量的結果製作「組織報告」。進而了解目前部門/公司成員性格落點,以及個別與群體差異客觀分析出「組織特質」與員工關懷名單。了解「組織特質」更可作為公司未來在招募人員與員工安置適才適所的重要依據。

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透過職能盤點強化教育訓練的功能
企業根據各職位所需具有職能制訂「職位說明書」(圖1)其中記載此職務的工作事項與內容描述,並包含專業領域標準與作業基本能力。接著依照「職位說明書」的內容盤點分析所應具備工作職能的「工作特質」(圖2),藉以瞭解哪種「工作特質」項目是適合從事該職位角色(圖3)。這種盤點模式好像有了劇本(職位說明書)再找到適合角色特質(職位盤點),就能這個角色發揮淋漓盡致(圖4)。倘若現有人員經過SI測評獲得性格傾向與職務盤點後適合工作特質的職場性格有所落差時(圖5),可以透過學習與教育方式來強化這方面的特質能力(圖6)。

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企業都可自辦企業大學
透過上述職能盤點作業,根據員工的具備的職能與職務性格傾像向與標準的落差進行教育訓練規劃,這僅是企業建立培育人才的基礎。有了職位所需的能力加上做好該工作的特質這項資訊,公司就可建置各職務所需的人才規格資料庫,再依據人才規格展開「軟性技能」(特質能力與態度的養成)與「硬性技能」(專業課程與技能的學習)的格種學程。將整個公司人才所需學程彙整並比照大學授教管理制度建置成「企業大學」(圖1)。公司更可與人才銀行大學建立產學合作制度,透過建教合作讓大學生能在校期間進入企業實習作為職前學習,同時企業亦可派送人員到大學進修,強化在職能力(圖2)。另外個別公司資源有限,建議可依照地區或產業類型建置「聯合企業大學」(圖3),共通的「軟性技能」可以利用聯合企業大學共同舉辦培訓,個別公司的「硬性技能」就回歸企業自行辦理,利用此機制讓企業有源源不絕的人才來源。

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員工身心健康關懷方案的執行
我們知道人才是企業最珍貴的資產,企業投入資源將人力培訓成人才後,若不能將人才留下,長期下來就成了別家公司人才養成班,相信對於企業主是種打擊,此時除了從源頭的選、育、用做好之外;更要強化留才機制如此企業競力才能生根。在歐美國家已經實施多年員工協助方案「EAP」,近年來也在兩岸企業使用,但根據百度百科調查EAP在華人企業實施有以下問題:1.企業主管會關注成本效益或投資回報,如何在短時間內來評價一個EAP項目運作效果的評估,具有很大的挑戰性。2.提供EAP的服務公司往往會受到來自員工的懷疑,是否能夠真正做到中立,確實保障員工的隱私。3.片面理解EAP精神,導致突顯“諮詢”,而忽視“預防”的重要。另外在職業安全衛生法第22條規定事業單位勞工人數在五十人以上者,應僱用或特約醫護人員,辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。

有鑑於此我們提供員工關懷方案是員工個別作過SI評量後,並透過教育訓練的方式,讓員工自主學習到在生理與心理方面健康的知識,進而建立自主預防的機制,將關懷的步驟提前於一般EAP到員工有問題時才作諮詢階段。

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企業應用方案導入說明
透過「B to B to C」模式以公開班形式以3天專業課程對企業所選派代表授課,授課內容為SI評量的理論與實務運用說明以及以管理平台作為載具函蓋SI評量、職能盤點等雲端工具、E-learning影音管理引擎與單機版企業報告製作系統使用操作導入等課程。其目的地就是讓人資單位能夠成為企業內部顧問,課程結束後受訓人員將所學知識與工具帶回各自企業,利用管理平台協助人資進行選、育、用、留作業(圖3),讓將人才員培育成人才,使人成為企業最重要的資產。

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