月薪、日薪、時薪制

一、前言

勞動部已公布自104年7月1日起,每月基本工資由現行新臺幣(下同)19,273元調整為20,008元,每小時基本工資由115元調整為120元。按勞動基準法(下稱勞基法)第2條工資之定義,勞工計酬方式有按月計酬、按日計酬、按時計酬、按件計酬等方式,鑑於96年7月1日起「月基本工資」與「時基本工資」已分別計算,對於「部分工時工作者」或「全部工時(全職)工作者」,就勞雇雙方立場,究以月計薪或日計薪或時計薪,何者為適?

 

二、月薪、日薪、時薪

按勞基法施行細則第11條規定,勞基法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。目前每月基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎(按:自105年1月1日起施行勞工正常工作時間每日不得超過8小時,每週不得超過40小時)。又按勞基法施行細則第13條規定,勞工工作時間每日少於8小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。因此,月基本工資與時基本工資之計算基礎有所不同。茲就月薪制、日薪制、時薪制簡要於下:

(一)月薪制-係按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務,其每月工資不得低於每月基本工資;「平日每小時工資」以每月工資(不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資)除以30再除以8(每月30日×每日8小時=240小時)計算。延長工作時間工資(下稱加班費)之計算按勞基法第24條規定。

(二)日薪制-係按日計薪之方式。按日計薪者與雇主可約定每日之工資並按實際工作日數計算,基於契約自由原則,於不違反強行禁止規定下,其約定有效。惟約定之正常工作時間於法定工作時間內,工資給付不得低於基本工資。換言之,其每日工資不得低於時基本工資×每日正常工作時間。每日超過正常工作時間部分,其加班費之計算按勞基法第24條規定。

(三)時薪制-係按時計薪之方式。按時計薪者同按日計薪者般,可與雇主約定每小時之工資計算,惟每小時工資不得低於時基本工資。超過約定正常工作時間部分,其加班費之計算按勞基法第24條規定。

三、相關函釋與實務

企業一般僱用勞工大部分採月薪制,然基於人力運用彈性策略或生產工作特性,亦會考量降低人事成本,對部分勞工採日薪制或時薪制。

企業主認為按日計薪或按時計薪者,係按其實際出勤提供勞務始計算工資,未出勤提供勞務則無需給付工資,即謂「無工作,無工資」(No work, no pay),坊稱「有做有錢,沒做沒錢」;不似按月計薪者於法定例假日或休假日未出勤提供勞務,仍須給付工資。

致昔前對時薪或日薪計酬者,渠等假日工資是否納入計算,迭有爭議。惟勞工行政主管機關與實務上並非如此認為,詳列如下:

(一)雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時,可依上一個月工資之平均額計給。(參見內政部74、1、12(74)台內勞字第270508號函)

 

(二)勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息,作為例假。第37條規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工,不論是否屬於計件或計日工人,均應享有上開法定權利。

又第36條所定之例假,第37條所定之休假,工資應由雇主照給為該法第39條所明定,故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。(參見行政院勞工委員會(下稱前勞委會)76、11、19台(76)勞動字第6664號函)

(三)雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時,可依上一個月工資之平均額計給,前經內政部74年1月12日(74)台內勞字第270508號函釋在案,按日計資之勞工亦同。(參見前勞委會77、4、28台(77)勞動二字第07849號函)

(四)核釋基本工資自96年7月1日起修正為每月17,280元,每小時95元。按時計酬者,勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額,除另有約定外,允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資,毋須再行加給。(參見前勞委會96、8、7勞動二字第0960130600號函)

 

(五)按勞基法第21條第1項規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。

故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式,勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時,即未違反勞基法之規定,於當事人契約自由之原則下,其約定自非法之不許,是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資,仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資,即以較高之日薪包含假日工資,以達假日工資給付之目的,並無違法可言。

勞工若已同意雇主給付薪資之方式,即應受拘束,事後不得反悔,再請求雇主補發假日工資。

惟假日工資包括於日薪之內,雇主不再支付假日工資,仍須勞雇雙方有所約定,雇主取得勞工之同意始可,

不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額,即認為雇主薪資給付之方式符合勞基法之規定,否則勞基法第36、37、39條之規定將成為具文。

(參見臺灣高等法院臺中分院92勞上易字76號民事判決)

四、結語

每月基本工資係以法定正常工作時間為計算基礎,不論按月、按日或按時計薪之勞工,僅於計算其薪酬時之單位與方式不同罷,均係勞基法第2條所定義之勞工,勞基法規範有關勞工之各項權利,按日或按時計薪之勞工皆適用。準此,勞基法第21條規定由勞雇雙方議定之工資不得低於基本工資,亦含蓋按日或按時計薪之勞工。

 

換言之,就全職工作者而言,按月、按日或按時計薪者,同受月基本工資之拘束。

雇主如違反基本工資規定,依勞基法第79條及第80-1條規定,處2萬元以上30萬元以下罰鍰,主管機關亦公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,按次處罰。